Увольнение по 37 статье трудового кодекса. Процедура увольнения в практике кадровой службы. Не путаем виды увольнения

Материал семинара, организованного Русским Кадровым Клубом

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем кадровым работникам. В то же время это одна из наиболее острых проблем в деятельности кадровой службы, так как законодательство не содержит в отношении увольнения четкой формулировки.Увольнение сотрудника может происходить на основании одной из трех причин, которые будут рассмотрены ниже. Другими словами, увольнение бывает трех видов. Во-первых – увольнение по инициативе работника, которое на практике мы называем “увольнение по собственному желанию”. Во-вторых – увольнение по инициативе администрации. Третий вид увольнения происходит по инициативе третьих лиц. В этом случае основанием может служить, например, 37 статья КЗоТ РФ – увольнение по решению профсоюзного органа. Именно профсоюзный орган выступает третьим лицом, хотя сама процедура оформляется приказом администрации. Но, повторяю, инициатором в данном случае выступает не администрации, и при отсутствии соответствующего решения третьего лица увольнение не состоялось бы. Другим примером может служить увольнение по пункту 7 статьи 29 – в связи со вступлением в силу приговора суда. В данном случае приговор судебной инстанции, препятствующий продолжению данной работы, является основанием для увольнения работника, что должно найти отражение в соответствующем приказе.Наиболее распространенным в практике кадровых работников является увольнение по собственному желанию в соответствии со статьями 31 и 32 КЗоТ. В статье 31 речь идет о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Таким образом, действие данной статьи распространяется на категорию постоянных работников. В статье 32 говорится о расторжении срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.Довольно часто при приеме сотрудника на работу и заключении с ним контракта или трудового договора (данные понятия являются словами- синонимами) администрация предприятия совершает действия, противоречащие действующему законодательству. Как правило, такого рода нарушения встречаются при заключении срочного трудового договора, который имеет иные правовые последствия, чем договор, заключенный на неопределенный срок. Кадровый работник должен четко разграничивать, в каком случае при увольнении работника правомерна ссылка на статью 29 пункт 1, а в каких случаях – на статью 32.Необходимо принять во внимание, что наиболее существенные изменения были внесены в действующее законодательство 25 сентября 1992 года и вступили в действие со дня опубликования – 6 октября 1992 года. Отчасти эти изменения затронули интересующий нас вопрос – увольнение сотрудника по собственному желанию. До 1992 года срок предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию составлял 2 месяца, при наличии уважительной причины – 1 месяц. На сегодняшний день мы вернулись к тому положению в законодательстве, которое действовало до 1970 года, а именно: срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет 2 недели. Что касается ссылки на уважительные причины, упоминание о ней в последней редакции Трудового кодекса отсутствует.В связи с этими изменениями в деятельности кадровых работников возникает ряд нюансов, пренебрежение которыми может привести к негативным правовым последствиям. Обратимся к статье 31, которая гласит: “Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели”. В ч.2 ст.31 КЗоТ РФ речь идет об увольнении работника по собственному желанию, которое обусловлено невозможностью продолжения им работы по следующим причинам: зачисление в учебные заведения, переход на другую работу, выход на пенсию и так далее. В этом случае администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, который был указан в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а администрация со своей стороны должна выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Таким образом, работник письменно, то есть заявлением, предупреждает администрацию о предстоящем увольнении по собственному желанию. Возникает вопрос: вправе ли администрация требовать от работника указать причины, по которым он увольняется? Если речь идет о постоянном работнике, администрация не имеет права настаивать на указании причин. Но что касается кадровой службы, ее поведение в данной ситуации может быть более активным. Что имеется в виду? Работники кадровых служб могут объяснить работнику, что причины, вызвавшие увольнение по собственному желанию, некоторым образом влияют на ряд льгот, которыми работник может воспользоваться. Например, сохранение непрерывного трудового стажа, который на сегодняшний день не утратил своего значения, в частности, при оформлении больничного листа. Таким образом, причина увольнения влияет на сохранение непрерывного трудового стажа.Довольно часто причиной увольнения женщины служит перевод мужа на работу в другой город. Чтобы ее трудовой стаж не был прерван вплоть до нового поступления на работу, в заявлении необходимо написать: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переводом мужа на службу в другую местность”. Естественно, при указании на какую-либо уважительную причину работник должен предъявить соответствующий документ, подтверждающий эту причину, то есть либо справку, либо вызов на учебу и так далее. Работник кадровой службы обязан снять копию с документа и приложить к личному делу сотрудника. Эта копия будет рассматриваться в качестве основания увольнения. Если работница пишет: “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с уходом за ребенком в возрасте до 14 лет” – к заявлению должна быть приложена копия свидетельства о рождении ребенка. Тогда и в приказе, и в трудовой книжке кадровый работник указывает соответствующую формулировку, а непрерывный трудовой стаж сотрудницы будет сохраняться вплоть до исполнения ребенку 14 лет.

Таким образом, существуют определенные правила исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по государственному социальному страхованию, которые были утверждены в 1973 году и действуют до сих пор с некоторыми изменениями. И одна из задач кадрового работника – разъяснить сотруднику необходимость указания причин увольнения. Довольно распространенной ситуацией при увольнении бывает следующее: в заявлении работник ставит лишь дату подачи заявления, например, 22 октября 1997 года, не указывая при этом, какое число просит считать последним днем работы. Согласно 221 статьи КЗОТ двухнедельный срок исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Таким образом, если работник подал заявление 22 октября, счет двум неделям будет вестись начиная с 23.10.97. В этом случае последний день двухнедельного срока будет автоматически считаться последним днем работы, то есть днем увольнения. Очень важно, чтобы в приказе было написано: “Уволить 5 ноября”, а не “Уволить с 5 ноября”. Если вы возьмете трудовые книжки тех работников, чей возраст приближается к пенсионному, то увидите, что до середины 70-х годов данная формулировка звучала иначе, и рассматриваемый нами приказ выглядел бы следующим образом: “Уволить с 5 ноября”. То есть в прежние времена предшествующая дата, а именно, 4 ноября считалась бы последним днем работы. Для нас важно то, что с середины 70-х годов эта формулировка была отменена, и последний день работы автоматически стал днем увольнения. Если написано: “Уволена 22 сентября” – значит, 22 сентября – последний день работы, и перерыв в стаже начинается с 23 числа. Обращаю на это ваше внимание, так как многие по незнанию пренебрегают этой формулировкой и продолжают писать: “Уволен с такого-то числа”. Мы рассмотрели случаи, когда сотрудник не указывает, с какого числа он увольняется, а проставляет лишь дату подачи заявления. Но возможен и другой вариант. Допустим, руководитель вашей фирмы захотел избавиться от неугодного ему сотрудника. Поскольку мы обсуждаем реальные ситуации, встречающиеся в нашей повседневной практике, приходится признать, что такие случаи довольно часты. (Кстати, понятие "фирма" в КЗОТе не употребляется. В Трудовом кодексе используются термины: “предприятие”, “организация”, “учреждение”, причем согласно Гражданскому кодексу предприятием считается не что иное как недвижимость, то есть здание, сооружение и так далее. А все остальное в соответствии с тем же Гражданским кодексом именуется организацией). В этом случае работник вынужден подать заявление об уходе по собственному желанию. Таким образом, в нашем распоряжении следующие моменты: воля работника, который указал только дату подачи заявления и не указал дату ухода, с одной стороны, и воля администрации, с другой. Для разрешения ситуации обратимся к 33 статье КЗОТа, которая гласит: “По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении”. Если руководитель требует уволить работника до истечения двухнедельного срока, кадровик должен вызвать работника и объяснить ему ситуацию. Если сотрудник согласен – в заявлении должно быть указано, что такая договоренность достигнута. Если же такое указание отсутствует – не исключено, что дела обернется конфликтом. На сегодняшний день суды буквально переполнены исками о трудовых спорах. Надо помнить о том, что теперь отсутствуют ограничения по времени оплаты вынужденного прогула. Если раньше администрация оплачивала не более 3-х месяцев вынужденного прогула, то теперь временные ограничения отсутствуют. И затягивание времени разбирательства оказывается только на руку тем, кто решил выиграть дело во что бы то ни стало. Рассмотрим вариант, противоположный вышеприведенному. Работник подает заявление с просьбой уволить его ранее двухнедельного срока, например, пишет: “Прошу уволить меня 25 сентября” и ставит дату подачи заявления 22 сентября. Таким образом, в этой ситуации представлена просьба работника об уменьшении срока предупреждения, то есть воля одной стороны. Вы должны выяснить волю другой стороны. Без согласия администрации 25 сентября работник покинуть работу не имеет права. Каково может быть дальнейшее развитие ситуации? Если руководитель ставит визу “Согласен” – значит, работник может быть свободен с того момента, какой он указал в заявлении. Если же руководитель настаивает на двухнедельной отработке – он должен указать в приказе соответствующую дату. Таким образом, при отсутствии согласования сторон работник обязан отработать 2 недели, и если он не выйдет на работу, это будет считаться прогулом без уважительных причин.

Посоветуйте, пожалуйста, какими пособиями и руководствами может пользоваться кадровый работник?

Наряду с Кодексом – вашей настольной книгой – серьезным подспорьем в кадровой работе должно стать постановление № 16 Пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года. (“О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”). Изначально это постановление было опубликовано в бюллетене Верховного суда Российской Федерации № 3 за 1993 год, затем в него был внесен ряд изменений, и в измененном виде оно появилось во многих журналах (этот документ можно прочитать в издании “Консультант Плюс”). Кроме того, рекомендую воспользоваться довольно старой, но не устаревшей и не утратившей своей актуальности книгой, которая выдержала несколько изданий. Одно из названий этого руководства – “Настольная книга работника по кадрам”, другое название – “Книга работника по кадрам”. Разумеется, последние изменения в Трудовом законодательстве не нашли в ней отражение, зато она написана вполне доходчивым и ясным языком, чего нельзя сказать о различных комментариях к КЗОТ, в которых трудно разобраться без специальной юридической подготовки.

Итак, мы уяснили следующее: если работник до истечения срока предупреждения самовольно покинул работу, он может быть уволен за прогул без уважительных причин. Должно быть согласие обеих сторон на изменение срока предупреждения. Еще один момент. Допустим, день увольнения приходится на субботу, нерабочий день. Как быть? Можем ли мы уволить сотрудника в пятницу или в понедельник? Согласно статье 221 КЗОТ, где речь идет об исчислении сроков, существует следующее правило: если последний день исчисления срока совпадает с выходным или праздничным днем, то увольнение должно произойти в следующий за ним рабочий день. Именно этот день должен быть указан в приказе.

То есть в пятницу работник не может быть уволен?

Это возможно, но при одном условии: если вы согласуете этот вопрос с работником. Допустим, он неправильно посчитал, и день его увольнения совпал с субботой. Вы должны в личной беседе разъяснить ему ситуацию, а именно, что по закону он подлежит увольнению с понедельника, но, если он не возражает, последним рабочим днем будет пятница. При этом работник должен в письменном виде подтвердить свое согласие, а кадровик – исправить дату. Все эти нюансы должны быть соблюдены во избежание негативных последствий.

Можно ли приказ издать раньше? Приказ вы может издать сразу после того, как работник подал заявление об уходе. Если сегодня он принес свое заявление, на котором проставлены все визы, следовательно, завтра вы можете издать приказ. Но в приказе следует обязательно указать дату увольнения. Тем самым вы предоставляете бухгалтерии возможность все подготовить и правильно произвести расчет, так как в последний день работнику нужно выдать трудовую книжку и расчет.

А если, уходя, работник не забрал трудовую книжку? Существует инструкция о порядке ведения трудовой книжки, в которой указано: если работник в последний день не явился за трудовой книжкой, то на следующий день администрация обязана ему об этом сообщить. Отдел кадров в письменном виде должен довести до сведения уволенного примерно такой текст: “Господину такому-то, проживающему там-то. Вы такого-то числа были уволены. В последний день работы за получением трудовой книжки не явились. Просим явиться за получением трудовой книжки”. Указать, в какие часы работает отдел кадров. При этом необходимо зарегистрировать как исходящий документ и отправить заказным письмом с уведомлением о вручении. Кроме того, на почте есть опись корреспонденции. Почему это необходимо сделать? Дело в том, что довольно часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работник не являлся за трудовой книжкой, а потом говорил, что приходил, но в отделе кадров никого не застал. В ответ на это вы можете ему возразить, что было послано уведомление и подтвердить соответствующим документом. Практика показывает, что легче сделать одну дополнительную бумажку, которая послужит доказательством вашей правоты, чем принимать участие в трудовых спорах и судебных тяжбах. В соответствии со статьей 47 Гражданско-процессуального кодекса (а все трудовые споры считаются гражданским процессом) медицинские заключения, акты, свидетельские показания и другие материалы могут быть признаны судом в качестве доказательства. В данном случае почтовая опись, квитанция об уведомлении, которую вы получили на почте при отправлении письма, является доказательством того, что ваши действия согласованы с Трудовым законодательством. И дальше вы можете не беспокоиться о судьбе его трудовой книжки.

А если эта книжка так и останется невостребованной, кадровым работникам это ничем не грозит? Определенной угрозе вы себя подвергаете, если не предупреждаете работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку. Это правило о предупреждении было внесено в инструкцию в 1988. До этого работники кадровых служб руководствовались практической целесообразностью. Таким образом, когда работник не придет за книжкой, вы ее спишите по всем правилам. К сожалению, бывают случаи, что уволившийся сотрудник и так и не приходит за трудовой книжкой. Не секрет, что они продаются сейчас на каждом углу. Но если вы все сделали правильно – это не ваши проблемы. Прежде всего рекомендую разработать и четко прописать инструкцию о порядке приема на работу, инструкцию о порядке увольнение. В них должны найти отражение основные моменты деятельности вашей службы и администрации, другими словами, необходимо расписать, кто именно и за что отвечает, куда и кому должны подаваться документы, в частности, документы на увольнение. Если мы обратимся к статье 31 КЗОТ, там говорится о том, что работник предупреждает о предстоящем увольнении администрацию. Однако “администрация” – довольно растяжимое понятие. Ведь бригадир уборщиков – уже администрация. Он, предположим, взял у сотрудника заявление об увольнении и оно пролежало у него вплоть до момента увольнения. И вам, кадровику, приходится тратить массу сил и времени, чтобы за один день все правильно оформить. Именно для того, чтобы исключить такие моменты, усложняющие вашу работу, и необходимы соответствующие инструкции, которые должны быть вручены всем руководителям под расписку.Кроме того, четкое разграничение функций, документально подтвержденное, освободит вас от ряда обязанностей, которые не входят в вашу компетенцию. В имеющемся на сегодняшний день законодательстве предусмотрено положение о распределении обязанностей между должностными лицами, хотя прописано это не достаточно четко. Посоветовавшись с юристами, вы сумеете разработать четкие положения и должностные инструкции.

Предположим, увольняемый работник взял больничный лист. Означает ли это, что мы имеем право уволить его лишь по окончанию больничного? В этом случае неправомерным будет увольнение по инициативе администрации (ст. 33, 254 КЗоТ). Если это инициатива работника, то надо исходить из положения о двухнедельном сроке предупреждения, в течение которого он может отозвать заявление. В Кодексе РФ этого положения нет. У нас это положение всегда предусматривалось соответствующими постановлениями Пленумов Верховного Суда. Так, в постановлении пленума Верховного суда сказано, что работник, подавший заявление по собственному желанию, имеет право отозвать его обратно в любое время вплоть до последнего дня работы. Поэтому не исключена ситуация, что за полчаса до окончания работы сотрудник потребует вернуть ему заявление. Поскольку заявление подается в письменной форме, отзыв тоже должен быть в письменной форме. Работник должен написать: “Прошу мое заявление на увольнение от такого-то числа считать недействительным”. Администрация может отказать ему только в том случае, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода. Что это означает? Это означает, что данный сотрудник является посторонним лицом, о переводе или отзыве которого вы писали гарантийное письмо в другую организацию. Во всех других вариантах вы не имеет право увольнять работника, отозвавшего заявление об увольнении, – это будет нарушением закона. Еще одно добавление в отношении больничных. Если сотрудник находится в тяжелом состоянии, например, лежит в реанимации и не может осуществить свое право на отзыв заявления, в этом случае вы его уволить не можете. Если же он находится дома, допустим, с гриппом, никаких препятствий к увольнению не существует. Конечно, было бы вполне уместным позвонить сотруднику и поинтересоваться его состоянием. Самое главное – объяснить работнику, что он ничего не теряет в плане оплаты больничного. Даже если мы уволим его сегодняшним днем – больничный листок будет оплачен за весь период болезни. Но тут возникает другой вопрос – относительно непрерывного трудового стажа. Непрерывный стаж сохраняется 1 месяц. А если человек на протяжение всего этого срока будет болеть, то есть реально не сможет осуществить свое право на поиски работы? В правилах исчисления непрерывного трудового стажа сказано, что, если в период, который дает право на сохранение непрерывного трудового стажа, сотрудник болел, он обязан представить справку из медицинского учреждения, заверенную главным и лечащим врачами. Таким образом, в случае документального подтверждения на период болезни продлевается срок сохранения непрерывного трудового стажа. Получив справку и придя на новое место работы, работник отдает в кадровую службу трудовую книжку и эту справку. Данное правило распространяется и на те случаи, когда временная нетрудоспособность вызвана уходом за ребенком или за больным членом семьи. Однако, если речь идет об уходе за ребенком или за больным членом семьи, то непрерывный трудовой стаж сохраняется на период выдачи только больничного листка. После закрытия больничного выдается справка. Следовательно, ваша задача объяснить работнику, в каких случаях есть основание для сохранения его непрерывного трудового стажа. Если же за период болезни вы его не уволили, то по окончании больничного листа работник может приступить к выполнения своих рабочих обязанностей. В этом случае имеют место так называемое продление договора с молчаливого согласия.

Если сотрудник приносит справку по уходу за ребенком или членом семьи, ее нужно подклеивать в личное дело? Вы должны сделать соответствующую пометку в учетной карточке, справку можете вернуть, сделав копию. Что касается трудовой книжки – в нее вы такого рода записи вносить не можете. В трудовую книжку запись вносится только запись о вынужденном прогуле по постановлению суда.

Можно ли оставить заявление, допустим, у вахтера, под расписку? В законе сказано: работник предупреждает администрацию. Расписка постороннего лица в данном случае ничего не значит. И если ваше заявление будет утеряно – это ваши проблемы. А если возникли обстоятельства, по которым я не смогу лично прийти и вручить заявление? В таком случае надо послать его по почте с уведомлением – это разрешено. В случае, если почта перепутала адресата или утеряла послание – вы не виноваты.

До сих пор речь шла об увольнении сотрудника по собственному желанию. Теперь рассмотрим вопрос об увольнении по инициативе администрации. В этом случае применяются как общие, так и индивидуальные условия по конкретному увольнению. Существует строгий исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе администрации – это статьи 33 и 254 КЗОТ. Запись в приказе и в трудовой книжке увольняемого сотрудника должны строго соответствовать закону. Основанием для увольнения по сокращению штата служит пункт 1 статьи 33 КЗОТ. Ссылка на увольнение за прогул без уважительных причин содержится в пункте 4 статьи 33 КЗОТ, увольнение по несоответствию занимаемой должности при недостаточной квалификации производится на основании пункта 2 статьи 33 КЗОТ. Таким образом, действия кадровиков при увольнении сотрудника по инициативе администрации осуществляются только в диапазоне указанных статей. Всякого рода самодеятельность может привести к казусам и печальным последствиям. Мне довелось столкнуться с формулировкой “увольнение за пьянство” (причем на приказе стояла даже виза юриста) в соответствии с пунктом 7 статьи 33. Однако, если внимательно изучить содержание данной статьи, мы не найдем в ней такого основания, Статья 33 содержит 8 пунктов. Например, в пункте 1 статьи 33 два основания для увольнения: первое – ликвидация предприятия и второе – сокращение численности или штата работников. (То есть в одном пункте перечислены два основания). Пункт 2 ст. 33 – о несоответствии занимаемой должности также включает два основания: первое – несоответствие вследствие недостаточной квалификации, второе – вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Поэтому, повторяю, всегда надо четко обосновывать причины увольнения и указывать в приказе соответствующее основание. Статью 33 иногда называют общей статьей, то есть по основаниям этой статьи можно уволить любого работника. Что же касается 254 статьи, которая называется “Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях”, она является своего рода дополнением к 33 статье и касается только определенных категорий работников. 254 статья содержит четыре основания, которые распространяются на определенные категории работников. Пункт 1 ст. 254 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения, а также его заместителей, то есть речь идет только о таких категориях работников, как руководители или заместители. Обращаю ваше внимание на следующее. Законодатель имеет в виду только те филиалы, представительства или другие обособленные подразделения, которые имеют статус юридического лица. На сегодняшний день в соответствии с Гражданским кодексом филиалы и представительства не имеют статуса юридических лиц. Далее, речь здесь идет о руководителе и его заместителе. Имеется в виду тот заместитель, на которого данные обязанности возложены по штатному расписанию, а не тот, который выполняет их в отсутствие руководителя. Пункт 2 ст. 254 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации. Это так называемое увольнение по утрате доверия. Речь идет только о тех лицах, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Можем ли мы уволить по этому основанию главного бухгалтера организации? Нет. Потому что он занимается обслуживанием денежных ценностей опосредованно, через бумаги. Мы можем уволить на основании п. 2 данной статьи кладовщика, заведующего складом, коменданта, кассира, гардеробщика, так как они относятся к категории лиц, непосредственно обслуживающих ценности. Таким образом, применяя данную статью, необходимо учитывать все эти нюансы, поскольку она относится не к любому работнику, а к определенным категориям. В пункте третьем речь идет о совершении виновных действий работником, выполняющим воспитательные функции. Действие этого пункта распространяется на учителей школ, воспитателей соответствующих учебных заведений, преподавателей вузов.

В 1992 году был изменен пункт 4 ст. 254. Прежде он звучал следующим образом – “Увольнение работника по решению суда” (предполагалось освобождение от работы в связи с направлением на принудительное лечение наркоманов, алкоголиков и так далее). На сегодняшний день пункт 4 – это так называемая статья руководителя. Эта статья применяется только в отношении руководителя по тем дополнительным основаниям, которые предусмотрены в контракте. Если это акционерное общество – следует руководствоваться Законом об акционерных обществах, если это государственное предприятие – Законом о государственных служащих и так далее. Не допускается увольнение сотрудника по инициативе администрации в период болезни и отпуска, независимо от того, какой документ подтверждает временную нетрудоспособность – больничный или справка (не надо путать это положение с тем, которое действует при увольнении по собственному желанию). Предположим, если администрация издала приказ об увольнении по сокращению штата, а работник заболел – приказ в отношении этого работника должен быть отменен. Такое же правило действует в отношении сотрудника, находящегося в отпуске (независимо от формы отпуска: за свой счет, учебный, очередной). Увольнение во время отпуска запрещается.

Можно ли увольнять сотрудника по решению администрации в период командировки? Конечно. Дело в том, что ни с больничного, ни из отпуска отозвать работника без его согласия мы не имеем права. Из командировки мы можем его отозвать. Запрещается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов до 16 лет. (Вдовы и разведенные женщины к категории одиноких матерей не относятся). В отношении вдов или вдовцов есть оговорка – если они не получают пособие по государственному социальному страхованию. Но, как правило, они получают пенсию по случаю утраты кормильца и поэтому не относятся к категории одиноких матерей.

Бывают случаи, когда брак не зарегистрирован, но родители ребенка живут вместе, и тем не менее женщина претендует на льготы, положенные одинокой матери. Как должна поступить администрация в ситуации увольнения? В этом случае можно доказать через ст. 47 ГПК РФ, что они живут вместе, ведут совместное хозяйство, то есть состоят в гражданском браке. Это довольно хлопотная процедура, но в принципе можно рассчитывать на успех. Вообще эти вопросы находятся в компетенции органов социального обеспечения, потому что они выдают на основании документов удостоверение одинокой матери.

У нас на работе “аврал”, поэтому мы вынуждены привлекать несовершеннолетних подростков. Через месяц они нам будут не нужны. Каким образом оформить с ними трудовые отношения, чтобы это не противоречило действующим нормативам? Выход прост: оформляйте их на время выполнения определенных работ.

А какие документы требуются? Только свидетельство о рождении (или паспорт).

Может ли подросток нести материальную ответственность? Нет. Лишь по достижении 18 лет. Несовершеннолетние не могут быть приняты на те виды работ, которые связаны с полной материальной ответственностью.

Какие документы оформляются при увольнении сотрудника за утрату материальных ценностей? В этом случае составляются соответствующие акты: акт об инвентаризации, акт проверки хозяйственной деятельности. Сотрудник должен предоставить объяснение. Вы должны установить, было ли с его стороны нарушение. Предположим, вы увольняете кладовщика за недостачу. А он неоднократно писал докладные записки о том, что на складе не работает сигнализация или протекает крыша, то есть он предупреждал. Следовательно, в недостаче нет его вины. А если вина установлена – составляется акт.

Если он отказывается поставить свою подпись под актом, можем ли мы его уволить? Да, можете. Составляете акт об отказе в ознакомлении с документами. Как правило, раз в год проводится инвентаризация. Она может выявить не только недостачу, но и неудовлетворительное состояние учета. Предположим, на складе не ведется учет материальных ценностей надлежащим образом – в этом случае мы можем уволить сотрудника за утрату доверия. То есть не обязательно наличие утраты материальных ценностей, состояние учета само по себе может служить основанием для утраты доверия. В этом случае также оформляется акт.

На некоторых предприятиях существуют профсоюзные организации. В каких случаях действия администрации должны согласовываться с профкомом?

До 1992 года согласие профсоюза требовалось при всех основаниях увольнения по инициативе администрации. На сегодняшний день это требование сохранилось только при увольнении по пункту 1, 2 и 5 ст.33 КЗоТ, то есть, при отсутствии вины работника (сокращение штата, болезнь более 4 месяцев). Если же работник не является членом профсоюза - он может быть уволен без согласия данного органа.

Как быть в том случае, если работник отказывается признавать свою вину? Допустим, курьер уехал по какому-то поручению и не вернулся на фирму, а его ожидало другое важное поручение, и в результате по его вине сорвалась сделка.

Во первых, если он уезжал по делам, то это должно быть где-то зафиксировано. Например, в книге разъездов. Во-вторых, вы можете обратиться на фирму, куда он выезжал в последний раз и установить, в какое время он там появился и когда уехал. Кроме того, вы должны потребовать объяснительную записку. Очень важно все сделать грамотно, потому что речь идет о серьезном дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения.

Каковы общие правила наложения дисциплинарного взыскания?

Во-первых, мы должны объявить взыскание в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. Если приказ будет издан позже хотя бы на один день - он считается недействительным. Во-вторых, необходимо получить от работника объяснительную записку или составить акт об отказе в объяснении. Такой вопрос, как установление вины работника, всегда лежит на администрации.

Однако указанные выше сроки применяются в общих случаях. А в тех случаях, когда проводится инвентаризация или проверка хозяйственной деятельности, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 2 лет. Этот срок введен неслучайно. Инвентаризацию, как правило, проводят один раз в год или раз в 2 года. Таким образом, недостача может быть обнаружена спустя два года. Если мы уложились в этот период (днем обнаружения считается день составления акта), можно объявлять дисциплинарное взыскание.

Можно ли применить такую меру воздействия, как товарищеский суд? Товарищеский суд по сей день никто не отменял. Дело в другом. В статье 138 идет речь о передаче вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Вместо того чтобы наложить дисциплинарное взыскание на работника, администрация может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. В прежнем Кодексе законов о труде говорилось о том, что в этом случае дело может быть передано в товарищеский суд или в общественные организации. На сегодняшний день законодатель оставил только трудовой коллектив, убрав общественные организации, что вполне резонно, так как их практически не осталось. Примечательно, что и товарищеский суд в этом случае также не упоминается. Но как таковой товарищеский суд никто не отменял. Поэтому происходит путаница.

Что должны содержать правила трудового распорядка?

Опытные работники кадровой службы знают, что должностные инструкции наряду с правилами внутреннего трудового распорядка являются обязательными для любой организации. В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть указано время начала и окончания работы, обеденный перерыв, меры дисциплинарного воздействия и поощрения. Вы можете вынести взыскание или поощрение и на основании приказа, но правила в вашей организации должны быть непременно.

Какое правовое значение имеют должностные инструкции? Обычно в 3-ем разделе должностных инструкций указывается, какой именно специалист вам нужен. Если вы просто напишете: высшее образование, стаж работы по специальности – попробуйте отказать в приеме на работу тем претендентам, которые удовлетворяют данным требованиям. Поэтому надо максимально точно прописать требования к вакансии. Отказ в приеме на работу должен быть обоснован. Если вы будете ссылаться на должностную инструкцию, содержащую только общие слова, кандидат на вакансию сочтет возможным обратиться в суд, сославшись на статью 16 КЗоТ, где речь идет о гарантиях при приеме на работу. Какое бы то ни было – прямое или косвенное – ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местожительства, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Однако не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному труду требованиями. Таким образом, вы должны указать в должностной инструкции тот перечень знаний и умений, которым должен обладать ваш специалист. И уже на этом основании либо принять работника, либо отказать ему, если он не имеет этих данных. Это ваше право.

На основании чего мы можем объявить сотруднику, что он не прошел испытательный срок? Если администрация сообщает сотруднику, что он не прошел испытательный срок, должны быть указаны основания. На сегодняшний день в нашем законодательстве результаты испытательного срока увязаны только с деловыми качествами работника. В случае конфликтной ситуации наилучшим выходом является создание квалификационной комиссии. Но доказательства должны быть приведены не до истечения установленного испытательного срока. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях достигает 6 месяцев. (Если у вас есть профком, то вы можете устанавливать испытательный срок до 6 месяцев с его согласия). В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, таким образом, речь идет о “чистом времени”. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится без согласования с профсоюзом и без выходного пособия, причем это освобождение может произойти до истечения трех месяцев. В этом случае работник вправе обратиться в районный городской народный суд.

Допустим, сотрудник был оформлен по договору подряда, и нас не удовлетворяет результат его работы. Имеем ли мы право ему не заплатить, если в договоре это указано? Конечно, вы можете не оплатить ему проделанную работу, если ее качество вас не удовлетворяет, но при условии, что это оговорено в договоре. Рекомендую указывать также, что при таком-то результате будет заплачено столько-то, при другом, соответственно, столько-то. Предположим, вы наняли мастера провести ремонт. Объем работы выполнен, а результат не тот, который нужен. Составляйте акт и действуйте в соответствии с условиями договора.

Для охраны права граждан на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, предусмотренного ст. 41 Конституции РБ, законодательством установлен четкий перечень оснований, по которым работник может быть уволен.

Наиболее распространенное основание увольнения

Наиболее распространенным в правоприменительной практике основанием увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Особая активизация применения нанимателями именно данной статьи ТК при увольнении работников в настоящее время обусловлена широким распространением контрактной формы найма, предоставленной Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», и отсутствием у работника права на увольнение по собственному желанию.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

В связи с тем, что наиболее приоритетным и удобным для нанимателя способом оформления трудовых отношений с работником является заключение срочного трудового договора (далее - трудовой договор), рассмотрим порядок и условия его расторжения по соглашению сторон, определим, на что необходимо обратить внимание нанимателю при применении данного основания увольнения, приведем примеры из судебной практики.

Актуальный вопрос

Зачастую у кадровиков возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон: на п. 1 части второй ст. 35 или ст. 37?

По мнению автора, не будет являться нарушением трудового законодательства увольнение работника по соглашению сторон на основании как п. 1 части второй ст. 35 ТК, так и ст. 37 ТК. Статья 35 ТК устанавливает перечень оснований прекращения трудовых договоров. Пункт 1 части второй данной статьи содержит отсылку на ст. 37 ТК, предусматривающую прекращение трудового договора по соглашению сторон и конкретизирующую условия и порядок применения соглашения сторон как одного из оснований увольнения.

Однако все же более корректной, по мнению автора, будет являться ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон. Также эта статья указывается в постановлениях Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее - постановление № 4) как основание увольнения работника по соглашению сторон.

В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

ЭТО ВАЖНО! В то же время, отвечая на вопрос, нужно ли производить удержание за дни трудового отпуска, предоставленного авансом, в случае если увольнение происходит по соглашению сторон, мы видим следующее. В п. 2 части второй ст. 107 ТК сказано, что не производятся удержания за неотработанные дни трудового отпуска, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК.

Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон и указании в качестве основания увольнения п. 1 ст. 35 ТК удержания из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, не осуществляются.

ПРИМЕР 1

В суд общей юрисдикции обратился гражданин Г. с исковым заявлением о восстановлении на работу, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 200 000 руб. и морального вреда в размере 300 000 руб.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

Гражданин Г. был уволен с работы по договоренности сторон на основании поданного им заявления. Согласовав указанное заявление и конкретную дату увольнения, наниматель издал приказ, на котором гражданин Г. также учинил соответствующую запись и поставил подпись. Однако после достижения соглашения с нанимателем о прекращении трудового договора по данному основанию он обратился с просьбой об отзыве своего заявления, мотивируя это тем, что причиной написания заявления явились семейные обстоятельства, а также то, что он хотел написать заявление на увольнение по собственному желанию. Наниматель указанную просьбу не удовлетворил, ссылаясь на то, что на данную должность уже имеются достойные кандидатуры.

Исследовав материалы дела на соответствие нормам трудового законодательства, заслушав представителей сторон, суд в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда отказал, обосновав это следующим. Односторонний отказ от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон законодательством не допускается. Причины подачи работником заявления об увольнении по данному основанию, в т.ч. уважительные, а также мотивы отказа нанимателем в удовлетворении просьбы в отзыве указанного заявления существенного значения при разрешении спора не имеют.

2 обязательных условия

Можно выделить 2 обязательных условия, необходимых для увольнения работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК):

1. Достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора таким способом вне зависимости от формы его получения (устного или письменного заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ознакомления и согласия работника с приказом об увольнении и т.п.);

2. Определение сторонами трудового договора конкретного срока прекращения трудового договора.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных условий влечет за собой восстановление работника на работе.

Инициатива может исходить от обеих сторон трудового договора

Инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника. Наниматели зачастую прибегают к увольнению по соглашению сторон в случае наличия оснований прекращения трудового договора по их же инициативе (за совершенный работником прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств в рабочее время или по месту работы, систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и т.д.). Таким образом, с одной стороны, они не хотят портить трудовую статистику, избегают достаточно сложной процедуры оформления увольнения по статье, с другой стороны, по просьбе увольняемого (его родственников), других заинтересованных лиц совершают «акт гуманности» в отношении работника, не внося соответствующую запись в трудовую книжку.

Однако чаще первоначальное волеизъявление об увольнении по данному основанию исходит от работника.

Не путаем виды увольнения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Увольнение работника по собственному желанию предусмотрено ст. 40 ТК и является основанием прекращения только трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Инициатива увольнения по данному основанию всегда исходит от работника. Обязательным и отличительным условием является обязанность работника предупредить нанимателя о прекращении трудового договора письменно за месяц.

По собственному желанию,но без отработки

На практике наниматели иногда сталкиваются с трудностями, не зная, по какой статье уволить работника, если он обратился с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию и между сторонами достигнута договоренность о дате увольнения без отработки месячного срока предупреждения.

С согласия сторон и в случаях, установленных в коллективном договоре, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК). Данное обстоятельство также нашло свое отражение в подп. б) п. 21 постановления № 2, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем.

ПРИМЕР 2

В результате проверки соблюдения обществом с ограниченной ответственностью (далее - ООО) «И» требований трудового законодательства Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ был выявлен факт незаконного увольнения гражданина Ж. по соглашению сторон.

Гражданин Ж. написал на имя руководителя общества заявление об увольнении с работы по собственному желанию. Стороны, решив не устанавливать месяц отработки, договорились прекратить трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения. Такие действия наниматель истолковал как соглашение сторон и уволил работника по ст. 37 ТК.

За указанные неправомерные действия ООО «И» привлечено к административной ответственности, на руководителя общества наложен административный штраф. Должностные лица общества привлечены к дисциплинарной ответственности, с виновных лиц частично взыскан ущерб.

Преимущества для нанимателя

Отметим, что увольнение работника по соглашению сторон имеет для нанимателя ряд преимуществ по сравнению с увольнением по другим основаниям. К ним можно отнести:

Относительно простое и оперативное его документальное оформление;

Возможность прекращения трудового договора до истечения срока;

Отсутствие обязанности соблюдения гарантий, предусмотренных частью третьей ст. 268 ТК, в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей;

Возможность увольнения работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;

Отсутствие необходимости обоснования и указания причин увольнения;

Отсутствие у работника права на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности увольнения с работы;

Обязанность работника подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, надлежаще исполнять свои должностные (трудовые) обязанности до дня увольнения.

Также наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по данному основанию, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не определено трудовым, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами.

Проверьте правильность заявления работника

Как же все-таки нанимателю правильно оформить увольнение работника по договоренности сторон без нарушения требований законодательства и, как следствие, восстановления уволенного на работу?

Прежде всего, согласовать с работником конкретную дату увольнения.

Трудовым законодательством не установлена форма (устная или письменная), в которой должно быть достигнуто соглашение между работником и нанимателем об увольнении с работы по ст. 37 ТК. Однако на практике такое соглашение достигается, как правило, 2 способами.

Как известно, чаще всего работники пишут заявление об увольнении с работы не в отделе кадров, а самостоятельно, в связи с чем оно может содержать неправильные либо некорректные формулировки. Чтобы избежать нарушения порядка увольнения по данному основанию и, как результат, восстановления работника на работу, нанимателям рекомендуется разработать образцы заявлений об увольнении с работы, в т.ч. по соглашению сторон, которые необходимо раздать «на места», начальникам структурных подразделений, отделов и служб (далее - начальник отдела).

Заявление от работника об увольнении по соглашению сторон может выглядеть следующим образом:

Планово-экономический отдел Директору ООО «Лада»
Сташевскому К.Г.

ЗАЯВЛЕНИЕ Резолюция

11.01.2010 № 2

Прошу уволить меня с работы по соглашению сторон 20.01.2010.

Ведущий экономист Подпись Е.В. Гвоздарев

Заявление следует завизировать начальнику отдела, а в случае увольнения материально-ответственных лиц - главному бухгалтеру. Заметим, что в заявлении нужно четко сформулировать основание увольнения, установить его конкретную дату. Во избежание разночтений и затруднений в толковании должен отсутствовать предлог «с».

Дату увольнения уже на стадии согласования с начальником отдела нужно подобрать таким образом, чтобы наниматель, не нарушая требований трудового законодательства, мог организовать приемку-передачу дел, материальных ценностей, произвести окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку.

Выдаем трудовую книжку

Как известно, трудовое законодательство не предусматривает права нанимателя на задержку увольнения работника в случае непередачи (отказа в передаче) дел, материальных ценностей. Напротив, оно обязывает произвести с работником окончательный расчет в день увольнения и выдать трудовую книжку с соответствующей записью (ст. 50, 77 ТК). Более того, ТК установлена ответственность за задержку расчета и невыдачу трудовой книжки. Исходя из требований ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя в определенные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты их части - пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Статьей 79 ТК назначена ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Прием-передача дел

Некоторыми законодательными актами прямо предусмотрено проведение инвентаризации (приема-передачи дел). Так, ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее - Закон) устанавливает необходимость оформления акта при приеме-сдаче дел при назначении на должность и освобождении от должности главного бухгалтера. При смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц проведение инвентаризации обязательно (ст. 12 Закона). Целесообразным и немаловажным является издание на предприятии локального нормативного правового акта, определяющего перечень должностей (специальностей), по которым при увольнении с работы производится приемка-передача дел и (или) материальных ценностей, и регламентирующего порядок, сроки и условия осуществления такой приемки-передачи. С данным приказом нужно ознакомить под роспись начальников отделов, а также лиц, задействованных в процедуре увольнения работника с работы.

Заявление работника, завизированное начальником отдела, направляется нанимателю, который в случае согласия на прекращение трудового договора должен учинить следующую резолюцию: «Уволить с работы по соглашению сторон 20.01.2010», а в случае увольнения материально ответственного лица либо необходимости проведения инвентаризации материальных ценностей (приемки-передачи дел) - «Уволить с работы по соглашению сторон. Комиссии провести инвентаризацию и прием-передачу дел». Не рекомендуется налагать такие резолюции, как «Отдел кадров. В приказ», «Для рассмотрения» либо «Для принятия решения», так как данные формулировки не выражают согласие нанимателя на увольнение работника с работы по соглашению сторон, а носят неточный или отсылочный характер.

Оформляем приказ об увольнении

На основании правильно оформленного заявления работника, согласованного с нанимателем, в организации издается приказ об увольнении и при необходимости приказ по основной деятельности о проведении инвентаризации и приеме-передаче дел.

В констатирующей части приказа об увольнении должно быть четко указано основание увольнения «по соглашению сторон». Приказ может быть издан со следующей формулировкой:

Общество с ограниченной
ответственностью «Лада»
(ООО «Лада»)

11.01.2010 № 5-к

г. Гродно

Об увольнении Гвоздарева Е.В.

УВОЛИТЬ:
ГВОЗДАРЕВА Евгения Владимировича, ведущего экономиста планово-экономического отдела, 20.01.2010 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии выплатить Гвоздареву Е.В. денежную компенсацию за 15 календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с 12.06.2009 по 20.01.2010.

Основание: заявление Гвоздарева Е.В. от 11.01.2010 № 2.

Директор общества Подпись К.Г. Сташевский

С приказом ознакомлен и согласен Подпись Е.В. Гвоздарев

Приказ о проведении инвентаризации

По мнению автора, проведение инвентаризации материальных ценностей следует осуществлять на основании отдельного приказа, так как данные документы (приказ об увольнении и приказ о проведении инвентаризации) имеют разные сроки хранения. Форма приказа о проведении инвентаризации регламентирована Инструкцией по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180 (далее - Инструкция № 180).

Прием-передача дел

После проведения инвентаризации и на основании ее итогов производится прием-передача дел. Основанием для составления акта приема-передачи дел являются распорядительные документы о причинах приема-передачи дел, например приказ. Акт о приеме-передаче дел составляется комиссией. Ее состав утверждается приказом руководителя, в котором оговаривается график работы комиссии.

Общество с ограниченной
ответственностью «Лада»
(ООО «Лада»)

11.01.2010 № 9

г. Гродно

О приеме-передаче дел

В связи с увольнением Гвоздарева Е.В., ведущего экономиста планово-экономического отдела, 20.01.2010 по соглашению сторон

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Для приемки-передачи дел от Гвоздарева Е.В. Белявской И.В., ведущему экономисту того же отдела, создать комиссию в следующем составе:

Председатель комиссии:
Кедаль А.М., начальник планово-экономического отдела.

Члены комиссии:
Стражев З.Н., ведущий юрисконсульт экспертно-правового отдела;
Петрова С.Ю., бухгалтер 1-й категории отдела бухгалтерского учета и контроля;
Раянов С.С., специалист 2-й категории планово-экономического отдела.
2. Ознакомить вышеперечисленных сотрудников с утвержденным графиком работы комиссии (прилагается).
3. Созданной комиссии осуществить прием дел с оформлением по ее итогам акта приема-передачи дел.
4. Акт приема-передачи представить директору на утверждение до 20.01.2010.

Директор общества Подпись К.Г. Сташевский

С приказом ознакомлены:

Акт приема-передачи дел

Акт должен содержать перечень принятых дел, книг, журналов, документов и др. В нем также необходимо отметить установленные несоответствия, выявленные при приеме-передаче дел.

При большом количестве передаваемых дел к акту приема-передачи дел следует оформить отдельным приложением перечень передаваемых документов по акту.

Как правило, акт составляется в 3 экземплярах, подписывается принимающей и передающей сторонами, председателем комиссии и передается на утверждение руководителю организации.

В заключение

Итак, подводя итог, напомним, что при увольнении работника с работы по соглашению сторон в обязательном порядке нужно учитывать следующее.

1. В целях сохранности документов и товарно-материальных ценностей в случаях и в порядке, определенных в Инструкции № 180, а также Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4, заблаговременно провести инвентаризацию при увольнении материально-ответственных лиц либо осуществить приемку-передачу дел от увольняемого работника.

2. В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ).

3. Обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), пп. 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК. Если обязанное лицо самостоятельно нашло место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя (часть тринадцатая п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 8 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).

4. Нанимателям - субъектам хозяйствования, имеющим на своем балансе жилой фонд (общежития), необходимо помнить о том, что сотрудники предприятий, учреждений, организаций, поселившиеся в общежитии в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случаях увольнения по собственному желанию без уважительных причин либо увольнения за нарушение трудовой дисциплины или совершения преступления, при необеспечении этих лиц другим жилым помещением в данном населенном пункте, а также в иных ситуациях, предусмотренных законодательством. При этом из общежития не могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения граждане, прекратившие работу по другим основаниям, в т.ч. по соглашению сторон (часть вторая ст. 98 Жилищного кодекса РБ).

Виталий Овечко, юрист

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи

1. 

Ст.35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК .

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника - ст.40 ;

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника - ст.41 ;

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя - ст.42 ;

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - ;

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием - ст.29 .

В то же время сформулированные в пп. , , 5 части второй ст.35 ТК основания прекращения трудового договора (в отличие от п. , , , 7) не содержат в скобках отсылки к отдельной правовой регламентации. Следовательно, при увольнении в связи с:

Истечением срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, ссылаться необходимо на п.2 части второй ст.35 ТК;

Переводом работника с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность - на п.4 части второй ст.35 ТК;

Отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации - на п.5 части второй ст.35 ТК.

Исходя из анализа части второй ст.35 ТК специалисты делают аналогичный вывод: «Из семи оснований увольнения, указанных в части второй ст.35, три, перечисленные в п. , , 7, являются отсылочными, то есть отсылают к другим статьям

1. по взаимному согласию сторон (соглашение сторон) (статья 78 ТК РФ);

2. по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:

По инициативе работника, в том числе в связи с его переводом по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (статьи 72.1., 72.2., 73, 80 ТК РФ);

По инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ);

3. невозможности продолжения трудовых отношений в связи с:

Истечением срока трудового договора (статья 79 ТК РФ);

Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (приведены в статье 83 ТК РФ);

Нарушением установленных правил заключения трудового договора (статья 84 ТК РФ).

4. отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе:

В связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

В связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ);

От перевода на другую работу по состоянию здоровья, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3, 4 статьи 73 ТК РФ);

От перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 статьи 72.1.).

Кроме общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами. Например – смотрите статью 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

После внесения изменений в ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

При увольнении работников работодателю необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

В противном случае это может привести к судебным разбирательствам.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника.

Примечание.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися восстановления на работе, Вы можете ознакомиться в книгах «Персонал 2005» и «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим более подробно основания прекращения трудового договора.

Согласно статье 78 ТК РФ в любое время трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон . Отметим, что нередки случаи, когда уволенные работники обращаются в суд. Расторжение же трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю договориться о компромиссе.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случае, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ не имеется. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в определенный сторонами срок, причем данная норма применима как к срочным, так и бессрочным трудовым договорам.

Согласно пункту 20 Постановления Пленума ВС РФ №2 аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения по соглашению сторон возможно также только по взаимному согласию работодателя и работника.

Порядок увольнения по соглашению сторон подробно в ТК РФ не прописан, законодатель предоставил сторонам трудовых отношений право самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с порядком прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. Так, в соглашении можно указать сумму выходного пособия, а также иные гарантии прав работника и работодателя. Данное соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору и составляется в произвольной форме.

Безусловно, для работника преимуществом увольнения по соглашению является то, что помимо предусмотренных законодательством выплат при увольнении, можно получить еще и дополнительно выходное пособие. На основании нормы в статье 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, помимо прямо указанных в ТК РФ.

Для работодателя основным преимуществом увольнения по взаимному согласию является гарантия того, что уволенный работник не станет предъявлять иск о восстановлении на работе либо какие-то еще требования, при условии, что работодатель выполнит все условия, которые были оговорены в соглашении при подобном увольнении.

Кроме того, если работник решил уволиться по собственному желанию, согласно статье 80 ТК РФ он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Двухнедельный срок установлен законодателем для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. Если же за две недели замена не найдена, то и в этом случае можно составить соглашение, согласно которому этот сотрудник будет продолжать работать, пока работодатель ищет ему замену. Впоследствии при увольнении работник, например, помимо заработной платы получит оговоренную в соглашении сумму выходного пособия (статья 178 ТК РФ)

Другой пример: работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем до истечения срока предупреждения об увольнении отозвал его. Работодатель при этом не имеет право произвести его увольнение, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В этом случае также можно использовать увольнение по соглашению сторон.

Согласно пункту 2 статьи 77 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по истечении срока трудового договора , за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В статье 79 ТК РФ указано, что подлежит расторжению с истечением срока его действия. При этом работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В противном случае, согласно статье 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, не предупредив работника об увольнении, работодатель не может уволить работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В этом случае увольнение работника допускается только по общим основаниям, предусмотренным законодательством.

Истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, поэтому для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю необходимо вести учет сроков окончания трудовых договоров.

При расторжении договора, срок которого истек, работник увольняется по пункту 2 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, о чем вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В статье 79 ТК РФ указаны моменты прекращения трудовых отношений при заключении следующих срочных трудовых договоров:

· трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

· трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

· трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Следует отметить, что срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным статьей 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию работника . При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Иной срок расторжения трудового договора, до истечения срока предупреждения об увольнении, может быть закреплен соглашением между работником и работодателем (статья 80 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении, в виду ряда уважительных причин. В соответствии с абзацем 3 статьи 80 ТК РФ работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

По общему правилу, установленному статьей 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Однако по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в данном случае работодатель не вправе обязывать работника работать две недели до увольнения и должен расторгнуть с ним трудовой договор в последний день отпуска. Сроки расчета при увольнении определены в статье 140 ТК РФ.

При этом работник вправе расторгнуть по собственному желанию трудовой договор в любое время, как в период работы, так и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке. Например, если в период двухнедельного срока предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, то по истечении этого срока работник подлежит увольнению, так как инициатива увольнения исходила от работника, а не от работодателя.

При досрочном расторжении трудового договора между руководителем организации и собственником имущества руководитель, в соответствии со статьей 280 ТК РФ, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

При досрочном расторжении трудового договора, заключенного с работником на срок до двух месяцев либо с работником, занятым на сезонных работах, работник обязан предупредить работодателя об этом в письменной форме за три календарных дня. Это установлено статьями 292, 296 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник, согласно абзацу 5 статьи 80 ТК РФ, имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, по письменному заявлению работника, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно пункту 5.6 Инструкции №69 рядом со ссылкой на статью указываются эти причины. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Следует отметить, что в статье 80 ТК РФ установлены следующие гарантии прав работника:

1) Как уже ранее отмечалось, если после подачи заявления об увольнении работник решил не увольняться, то он вправе в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится. Исключение составляет случай, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Так, например, согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2) Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Заметим, что если работодателя не устраивает какой–либо работник, с ним зачастую расстаются, убедив его уволиться по собственному желанию. Такие работники вправе обжаловать увольнение в судебном порядке, потребовать восстановить их на работе. Как указано в пункте 22 Постановления Пленума ВС РФ №2, в таких случаях работник обязан доказать суду, что написал заявление «по собственному желанию» под принуждением. Работодателю в такой ситуации можно порекомендовать представить суду свои доводы, чтобы повлиять на итог судебного спора. Например, вызвать в суд свидетеля, который подтвердит, что работник добровольно подал заявление об увольнении, либо что до увольнения работник искал себе другую работу.

Согласно пункту 4 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя . При этом согласно пункту 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек и пункту 5.3 Инструкции №69 запись в трудовую книжку об увольнении делается со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

Статья 81 ТК РФ, в которой определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является наиболее объемной в главе 13 ТК РФ.

Прежде чем рассмотреть каждое из этих оснований отдельно, отметим, какие гарантии предоставлены при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работникам. Так, согласно статье 269 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключения составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, в соответствии с положениями статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

С беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

С женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

С одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

С другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Однако, законодатель в части 4 статьи 261 ТК РФ, все же делает оговорку об исключительных случаях, при которых допускается увольнение женщин, имеющими детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя по основаниям, указанным в статье 81 ТК РФ – смотрите пункт 1, пункты 5-8, 10 или 11 или по пункту 2 статьи 336 ТК РФ.

Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (часть 3 статьи 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодателем введена новая норма, расширяющая сферу гарантий беременным женщинам. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, раньше продление срока трудового договора производилось, до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, то есть период был короче. За эту возможность, женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. И, в итоге, если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Следует отметить, что непредоставление работникам гарантий при расторжении трудового договора не рассматривается как нарушение законности увольнения. В данном случае речь может идти лишь о восстановлении нарушенных прав, но не о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением.

Обратите внимание!

В отдельных случаях об увольнении по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации (если он имеется в организации). Так, учет мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации обязателен в случае увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ:

– «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя »,

по пункту 3 статьи 81 ТК РФ:

– «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

и пункту 5 статьи 81 ТК РФ:

– «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Итак, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 ТК РФ в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по указанному пункту может служить решение о ликвидации юридического лица. То есть на основании положений статьи 61 ГК РФ таким основанием может служить решение о прекращении деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в законодательно установленном порядке. В статье 63 ГК РФ указано, что ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (далее ЕГРЮЛ). Поэтому расторгнуть трудовые договоры на основании пункта 1 статьи 81 ТК РФ можно лишь после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о прекращении деятельности юридического лица. Записи об увольнении в трудовые книжки работников вносятся ликвидационной комиссией на основании приказов об увольнении.

В статье 81 ТК РФ указано, что если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, то трудовые договора с работниками этих структурных подразделений расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем, согласно статье 180 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор подлежит расторжению по пункту 1 статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя:

На основании им самим принятого решения;

Вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

В связи с тем, что истек срок действия свидетельства о государственной регистрации;

В связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности и последующим прекращением деятельности.

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (статья 307 ТК РФ).

В случае смерти индивидуального предпринимателя, либо признания судом умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор с работником прекращается по пункту 10 статьи 77 ТК РФ: обстоятельства, независящие от воли сторон.

Обратите внимание!

Случай ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем является единственно возможным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске, в том числе учебном, отпуске без сохранения зарплаты и других (статья 81 ТК РФ), а также с беременными женщинами (статья 261 ТК РФ). Увольнение по другим основаниям в период нетрудоспособности или отпуска не возможно. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 13 января 2006 года №46-В05-44 по материалам дела установлено, что увольнение работника К. было произведено приказом работодателя от 26 декабря 2002 года с 30 декабря 2002 года, которое судом признано незаконным, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 года истец был нетрудоспособен (период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 года по 29 апреля 2003 года). Кроме того, вывод суда первой инстанции о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, был признан Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации ошибочным. По этому поводу в данном Определении разъяснено следующее:

«Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя».

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников - распространенное явление в системе трудовых отношений. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии со статьей 180 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Это установлено статьей 180 ТК РФ. Приведенная законодательством норма неприменима в случае, если на момент сокращения других вакантных мест не было.

Увольнение работника по сокращению численности или штата работников в соответствии со статьей 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Если на момент увольнения по сокращению штата имелись вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, работодателю, в случае возникновения трудового спора, целесообразно представить доказательства, обосновывающие невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. При отсутствии вакантных должностей – работнику предлагается другая работа в этой же организации, у того же индивидуального предпринимателя, на которую он может быть переведен с его согласия.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе, согласно статье 179 ТК РФ, предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

В случае если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе согласно статье 179 ТК РФ отдается:

· семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Кроме того, статьей 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 гола №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (далее постановление №99), коллективным договором. Так, согласно статье 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В настоящее время критерии массового увольнения приведены в Положении утвержденном Постановлением №99.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может привести к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, соответственно, по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Увольнение работника по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание!

Следует отметить, что прежняя редакция ТК РФ содержала еще одно основание для увольнения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением – подпункт «а». Исключение данного подпункта - означает исключение из правомочий работодателя совершать по своей инициативе увольнение работника при его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

ТК РФ предусмотрена лишь статья 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением». Если согласно медицинскому заключению работник нуждается в предоставлении другой работы, то в случае его отказа от данной работы, трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 8 статьи 77 ТК РФ. По этому же основанию уволить работника можно при отсутствии у работодателя соответствующей состоянию здоровья работника работы. Об этом сказано также в пункте 31 Постановления Пленума ВС РФ №2.

Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Чтобы провести аттестацию, необходимо издать внутреннее Положение об аттестации, а также утвердить состав аттестационной комиссии. При этом в целях защиты прав работников согласно части 3 статьи 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Кроме того, работника нужно предупредить о предстоящей аттестации. В противном случае суд впоследствии сможет признать увольнение незаконным.

Согласно пункту 31 Постановления Пленума ВС РФ №2 работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если все же работник был уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ, то при возникновении трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации, например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ.

В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут по пункту 4 статьи 81 ТК РФ с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером. Уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (статья 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации.

Под сменой собственника имущества организации, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ №2, следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам (например, при приватизации государственного или муниципального имущества согласно статье 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года №178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статье 217 ГК РФ; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235) и так далее). По мнению Верховного Суда Российской Федерации не может служить основанием для увольнения по пункту 4 статьи 81 ТК РФ изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, поскольку собственником имущества все равно остается само товарищество или общество (пункт 32 Постановления Пленума ВС РФ №2).

На основании пункта 1 статьи 564 ГК РФ, если иное не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации. Поэтому, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный статьей 75 ТК РФ.

Еще одним основанием для увольнения работника по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено хотя бы одно дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

Для увольнения работника по основаниям, установленным пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

Ø неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть выявлено и документально зафиксировано;

Ø у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

Ø ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (пункт 33 Постановления Пленума ВС РФ №2)

Увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания возможно по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Более подробно с вопросами, касающимися видов дисциплинарных взысканий, порядка применения и снятия взысканий, Вы можете ознакомиться в книгах «Персонал 2005» и «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Согласно статье 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников. Но, в любом случае, увольнение возможно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. Причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - пункт 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен иметь документы (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), объективно подтверждающие факт применения к работнику хотя бы одного дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.

Постановление Пленума ВС РФ №2 уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

По вышеуказанному основанию можно, например, уволить работника за постоянные опоздания, однако причины опоздания должны быть не уважительными.

Перечень уважительных причин законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы и суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

Обратите внимание!

При этом, необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобное) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения понятия «рабочего места» в части шестой статьи 209 ТК РФ – это «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (включая представителей его администрации или непосредственных руководителей). Поэтому целесообразно четко указывать в трудовом договоре, что именно является рабочим местом, тем более, что это является дополнительным условием трудового договора (статья 57 ТК РФ), иначе по умолчанию им будет считается территория офиса и тогда даже многочасовой перекур не будет являться отсутствием на рабочем месте.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Обратите внимание!

При этом следует иметь в виду, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (далее Постановление №85).

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а также применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Поскольку статьей 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Об этом говорится в пункте 37 Постановления Пленума ВС РФ №2.

В случае однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор расторгается на основании пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления ВС РФ № 2. Факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и т.п. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Примечание.

Подробнее о месте и порядке проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения можно узнать, ознакомившись с действующей в настоящий момент Временной Инструкцией Минздрава СССР «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01 сентября 1988 года №06-14/33-14.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

По данному основанию прекращение трудовых отношений возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне» (далее Закон №5485-1), а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в статье 139 ГК РФ. Так, согласно статье 139 ГК РФ:

«Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации, принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», а также статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему;

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.

4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 06 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требований к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ).

Более подробно с вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге «Кадровое делопроизводство» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

«Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имуществ а» (статья 158 УК РФ).

Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в главах 22, 23 КоАП РФ.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пункт 44 Постановления Пленума ВС РФ №2).

д ) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( , авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Данное основание для увольнения применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением №85.

Однако, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являться увольнение по данному основанию главного бухгалтера, так как в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Работник, выполняющий воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, подлежит увольнению по пункту 8 статьи 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, независимо от места совершения аморального проступка. То есть, трудовой договор расторгается, даже когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы (например, в быту). Так, согласно Определению Верховного Суда РФ №20-впр05-35 от 11 ноября 2005 года в удовлетворении заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку факт вынесения оправдательного приговора в отношении учителя по делу о понуждении к действиям сексуального характера в отношении учеников не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора, поскольку при рассмотрении уголовного дела была установлена неправильная квалификация содеянного, но не было признано, что работник вообще не совершал тех действий, за которые был уволен. Вместе с тем, обстоятельства совершения аморального поступка подтверждены по гражданскому делу материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и другими доказательствами.

Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Законодатель не дает также и перечня таких проступков. В связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального следует исходить не из слухов, а из объективно установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Работодателем может быть расторгнут трудовой договор, в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Но работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо рассмотреть, можно ли было избежать неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) в случае принятия другого решения. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснил следующее:

«Если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным».

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены в случае однократного, грубого нарушения своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей увольнения руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера в качестве меры дисциплинарного взыскания, Вы можете ознакомиться в книгах «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы», «Ответственность должностных лиц» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Представления работником при заключении трудового договора работодателю подложных документов влечет за собой расторжение трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ. Как уже было сказано, в статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Работник может быть уволен в случае представления им подложных документов из указанного перечня.

Обратите внимание!

Законодателем были внесены изменения в пункт 11 статьи 81 ТК РФ: теперь увольнение за предоставление заведомо ложных сведений исключено. Таким образом, трудовой договор не может быть, расторгнут работодателем, при представлении работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такими сведеньями может быть, например, информация работника об умении выполнять определенную работу. Применение испытательного срока в этом случае становиться более актуальным.

Кроме того, утратил силу пункт 12 ТК РФ, по которому производилось увольнение в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала допуска к государственной тайне.

В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального, исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в трудовом законодательстве. В случае увольнения этих работников, в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 13 статьи 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.

Трудовой договор подлежит расторжению по пункту 14 статьи 81 ТК РФ в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, статьи 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ. Федеральный закон от 8 января 1998 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Отметим, что увольнение работника по инициативе работодателя зачастую приводит к судебным разбирательствам. Поэтому, увольняя работника по какому-либо пункту статьи 81 ТК РФ, работодатель, отстаивая свою позицию в суде, должен доказать, что увольнение было обоснованным, собрать при этом все необходимые сведения и доказательства, а также свидетельские показания. Кроме того, необходимо проследить, чтобы все приказы и распоряжения были в наличии, документы при увольнении были оформлены в соответствии с законодательством.

Более подробно с вопросами, касающимися подготовки к судебному разбирательству по трудовым спорам, Вы можете ознакомиться в книге «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы» авторов ЗАО « BKR -Интерком-Аудит».

При переводе работника по его просьбе или его согласию на работу к другому работодателю или при переводе на выборную работу (должность) работник должен быть уволен по пункту 5 статьи 77 ТК РФ). Основанием для увольнения является приглашение на работу в письменной форме от нового работодателя.

При расторжении трудового договора, в связи с переводом работника на работу к другому работодателю согласно пункту 6.1 Инструкции №69 в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При расторжении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю, согласно пункту 6.2 Инструкции №69 в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В статье 64 ТК РФ сказано:

«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю запрещено увольнение со ссылкой на пункт 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в статье 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может быть, расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых правоотношений с другими работниками. Но в случае отказа работника продолжить работу в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, согласно статье 75 ТК РФ, с согласия работника продолжаются. Работники, желающие работать во вновь созданной организации, не увольняются, а переводятся по их заявлениям на новые должности. При отказе работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией организации трудовой договор расторгается по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Аналогичная ситуация возникает при изменении подведомственности (подчиненности) организации. Согласно статье 75 ТК РФ трудовые отношения при изменении подведомственности (подчиненности) организации с согласия работника продолжаются. В противном случае – трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора , трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

При этом для увольнения по вышеуказанному основанию изменение как обязательных, так и дополнительных условий имеет одинаковую юридическую значимость, а прежняя редакция ТК РФ указывала только существенные условия трудового договора.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, в соответствии со статьей 74 ТК РФ не могут вводиться работодателем.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Однако законодатель допускает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке - по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

В случае, если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 74 ТК РФ при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы, трудовой договор с ним на этом основании прекращается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

В случае возникновения трудового спора, если работник, уволенный по пункту 7 статьи 77 ТК РФ), не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, суд (исходя из сложившейся судебной практики) может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, согласно статье 74 ТК РФ, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, но только на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели до истечения 6 месяцев со дня его введения производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работника, нуждающегося согласно медицинскому заключению в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, имеющуюся работу. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы является основанием для прекращения трудового договора по пункту 8 статьи 77 ТК РФ. Иными словами, медицинским заключением работнику должно быть запрещено дальнейшее продолжение прежней работы, в связи с чем, работодатель обязан либо перевести работника, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы уволить его по пункту 8 статьи 77 ТК РФ.

При этом, в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии со статьей 182 ТК РФ за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

В соответствии с абзацем 1 статьи 72.1. ТК РФ временный или постоянный перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. Так как перевод работника на работу в другую местность представляет собой изменениеопределенных сторонами условий трудового договора, то в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.

К одному из оснований прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 10 статьи 77 ТК РФ относятся обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 83 ТК РФ, относится:

· призыв работника на военную службу либо его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении работника, а трудовой договор прекращается по пункту 1 статьи 83 ТК РФ.

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

· признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

· наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. К указанным чрезвычайным обстоятельствам относятся: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 83 ТК РФ.

· дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Обратите внимание!

Законодатель ввел для прекращения трудового договора новые обстоятельства, не зависящие от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Виды административных наказаний перечислены в статье 3.2. КоАП РФ:

«1) предупреждение;

2) административный штраф;

3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;

4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

6) административный арест;

7) административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) дисквалификация;

9) административное приостановление деятельности».

Дисквалификация, согласно статье 3.11. КоАП РФ, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Так, согласно пункту 2 статьи 5.27. КоАП РФ, должностное лицо может быть дисквалифицировано, по решению суда на срок от одного года до трех лет, если данное должностное лицо нарушило законодательство о труде и об охране труда, и ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (например, первый раз не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника).

Согласно статье 3.8. КоАП РФ лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Лишение специального права в виде права управления транспортным средством предусмотрено, например, за такие правонарушения: нарушение правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных и иных машин и оборудования (статья 9.3. КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, не имеющим права управления транспортным средством (статья 12.7. КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения (статья 12.8. КоАП РФ); превышение установленной скорости движения транспортного средства (статья 12.9. КоАП РФ) и другие.

· истечение срока действия, приостановление действия, на срок более двух месяцев, или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

· прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

Обратите внимание!

Ранее трудовой договор расторгался по инициативе работодателя в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне по пункту 12 статьи 81 ТК РФ, который в новой редакции ТК РФ утратил силу. Отношения по допуску к государственной тайне регулируются Законом №5485-1. Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены в статье 23 указанного Закона:

«Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обстоятельств, являющихся согласно статье 22 настоящего Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне».

В случае, если по одному из приведенных оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то работодателем может быть расторгнут трудовой договор по пункту 10 статьи 83 ТК РФ.

· отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Следует отметить, что в следующих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья:

1. восстановление на работе по решению государственной инспекции труда или суда работника, ранее выполнявшего эту работу;

2. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

3. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

4. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно пункту 5.4 Инструкции №69 в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора , если это нарушение исключает возможность продолжения работы , является основанием для прекращения трудового договора по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В этом случае прекращение трудового договора производится, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В перечисленных выше случаях, согласно статье 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора законодатель обязывает работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, но лишь при отсутствии в том вины работника.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Специальных правил внесения записи об увольнении на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ Инструкцией №69 не предусмотрено. Поэтому при увольнении работника на основании пункта 11 статьи 77 ТК РФ в трудовой книжке не уточняется, какое правило заключения трудового договора нарушено, указывается только упомянутый пункт статьи 77 ТК РФ без ссылки на статью 84 ТК РФ.

Трудовой договор, согласно части 2 статьи 77 ТК РФ, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, в соответствии с дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником, установленным статьей 336 ТК РФ ректор, проректор, руководитель филиала (института) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях при достижении предельного возраста (65 лет) для замещения соответствующей должности подлежит увольнению по части 2 статьи 77 ТК РФ. В ТК РФ предусмотрены также дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (статья 278 ТК РФ), дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (статья 288) и другими.

При увольнении работника необходимо:

1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников);

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

2) на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма №Т-2),в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и трудовой книжке;

3) произвести расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

Указанные формы утверждены Постановлением №1.

Рассмотрим, какие еще документы оформляются при увольнении по различным основаниям.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работника, он должен не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом) до увольнения написать заявление. В заявлении работник должен указать дату, с которой он хочет уволиться, и причину увольнения. Затем на основании поданного работником заявления оформляется приказ (распоряжение) работодателя о прекращении действия трудового договора с работником (смотрите выше).

При расторжении трудового договора по соглашению сторон необходимо в произвольной форме составить соглашение. В данном соглашении следует указать стороны соглашения, условия, на которых работодатель и работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и сроки выплаты выходного пособия и тому подобное). На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников необходимо издать приказ о сокращении численности или штата. Кроме этого, работодатель должен иметь в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности – его письменный отказ, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

В случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должно быть заключение аттестационной комиссии, письменное согласие первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза, должностная инструкция, отказ работника от другой должности, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

При увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должны быть акты о совершении дисциплинарных проступков, докладные записки работников, объяснительные работника или составленные работодателем акты об отказе от дачи объяснений, приказы о дисциплинарных взысканиях с подписью работника об ознакомлении с данными приказами или акт об отказе работника об удостоверении факта ознакомления с приказом, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (увольнении).

Для увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения необходимо иметь докладную записку от лица, выявившего факт нахождения работником на работе в состоянии алкогольного опьянения, медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии опьянения, объяснительную работника, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Перед расторжением трудового договора за прогул составляют акт об отсутствии на работе, работник пишет объяснительную, а в случае отказа давать объяснения – составляется акт об отказе работника давать объяснения, данный отказ фиксируется актом в произвольной форме, приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

Примечание.

Кроме того, нужно соблюсти сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьей 193 ТК РФ. В частности, применение мер дисциплинарной ответственности (в том числе, увольнения) должно произойти не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. А также нужно проследить, не находился ли работник во время совершения проступка в отпуске или на больничном. В эти периоды увольнение по инициативе работодателя не разрешается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 81 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 ТК РФ, также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (статья 84.1. ТК РФ).

Обратите внимание!

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а, к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, законодатель дополнил перечень случаев, когда работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, а именно:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ.

Работник, не получивший трудовую книжку в день увольнения может после увольнения обратиться к работодателю в письменной форме о выдаче трудовой книжки и работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно пункту 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также статье 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Кроме того, работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.

В пунктах 5.1, 5.2 Инструкции №69, указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора. Запись об увольнении производится в следующем порядке:

В графе 1 ставится порядковый номер записи;

В графе 2 указывается дата увольнения;

В графе 3 делается запись о причине увольнения;

В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

По общему правилу при прекращении трудового договора по предусмотренным в статье 77 ТК РФ основаниям, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Исключение составляют случаи:

1. расторжения трудового договора по инициативе работодателя – делается ссылка на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством;

2. расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - ссылка делается на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

Например, в случае смерти работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 ТК РФ». После внесения такой записи в трудовую книжку согласно пункту 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек трудовая книжка выдается на руки одному из родственников работника под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Запись в трудовую книжку, об основании и о причине прекращения трудового договора, должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного Федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного Федерального закона.

В случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если такая формулировка увольнения лишила работника законной возможности трудиться, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.

В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации и подписью самого работника.

Обратите внимание!

В виду новой обязанности по ведению трудовых книжек работников индивидуальные предприниматели должны придерживаться Правил ведения и хранения трудовых книжек. Соответственно при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у индивидуального предпринимателя, заверяются подписью индивидуального предпринимателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью индивидуального предпринимателя и подписью самого работника.

Согласно пункту 3 статьи 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Постановлением ФАС Московского округа от 20 декабря 2004 года по делу №КА-А40/11908-04 также разъяснено, что компенсационные выплаты в связи с увольнением работников не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом.

Таким образом, сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения налогом на доходы физических лиц (далее НДФЛ), а выходное пособие не подлежит обложению НДФЛ (в пределах норм, установленных законодательством РФ) в случае, если при увольнении по тем или иным обстоятельствам выплата выходного пособия предусмотрена действующим законодательством.

Согласно статье 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. При этом:

1. в случае выплаты выходного пособия в сумме, превышающей установленный законодательством размер, сумма превышения облагается НДФЛ;

2. в случае выплаты выходного пособия по иным основаниям, не предусмотренным законодательством Российской Федерации, сумма выплаченного выходного пособия по таким основаниям полностью подлежит обложению НДФЛ.

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом (далее ЕСН) все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск. То есть на компенсацию за неиспользованный отпуск ЕСН не начисляется, а вопрос о налогообложении выходного пособия ЕСН решается аналогично вопросу об обложении выходного пособия НДФЛ: если выплата выходного пособия предусмотрена законодательством Российской Федерации, сумма выходного пособия не подлежит обложению ЕСН, в противном случае – ЕСН на сумму выходного пособия начисляется. Кроме того, для плательщиков налога на прибыль согласно пункту 3 статьи 236 НК РФ если у налогоплательщика выплаты, производимые работнику, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты не являются объектом обложения ЕСН.

Если выходное пособие не является объектом обложения ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование также не начисляются, поскольку согласно пункту 2 статьи 10 Закона №167-ФЗ объектом обложения страховыми взносами является объект налогообложения по ЕСН. На этом же основании не начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и на компенсацию за неиспользованный отпуск.

На компенсацию за неиспользованный отпуск и на выходное пособие не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Это установлено пунктом 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 июля 1999 года №765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».

При исчислении налога на прибыль в расходы на оплату труда согласно статье 255 НК РФ, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Следовательно, если выходное пособие предусмотрено трудовым законодательством и выплачивается в установленном законодательством размере, то сумма таких выплат организации включается в состав расходов на оплату труда.

В случае выплаты работнику выходного пособия в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия, если она предусмотрена трудовым или коллективным договором, то выплата включается в состав расходов на оплату труда на основании пункта 25 статьи 255 НК РФ. Если же работнику выплатили выходное пособие в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена такая выплата, и выплата не предусмотрена трудовым или коллективным договором, то она не уменьшает налогооблагаемую прибыль. При выплате выходного пособия в размере, превышающем установленную законодательством норму: если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором – выплата включается в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, в противном случае – такая выплата не уменьшает налогооблагаемую прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в размере, установленном трудовым законодательством, относится к расходам организации на оплату труда на основании пункта 8 статьи 255 НК РФ.

Кроме того, в соответствии с пунктом 9 статьи 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются также начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей оформления трудовых отношений с работодателями – юридическими лицами (организациями) и работодателями – физическими лицами; общего порядка оформления при приеме на работу и особенностей приема на работу иностранных работников и работников по совместительству; увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Прием и увольнение работников (практика из тк, трудовые книжки с образцами, все документы) ».